Die Arbeitgeber müssen den besonderen Kündigungsschutz immer beachten (SGB für schwerbehinderte und diesen gleichgestellte Beschäftigte, §§ 168 ff.; 185 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2; 151 Abs. 1 und 3 SGB IX); dieser ist unabhängig von der Anzahl der im Betrieb Beschäftigten, gilt also auch für Kleinbetriebe.

Arbeitgeber müssen die Zustimmung zur Kündigung bei dem für den Sitz des Betriebes oder der Dienststelle zuständigen Integrationsamt beantragen. Viele Integrationsämter stellen dafür Antragsformulare zur Verfügung. Den Kündigungsgrund, insbesondere den Zusammenhang zwischen Kündigung und Behinderung, müssen Arbeitgeber im Antrag darstellen. Auf dieser Grundlage entscheidet das jeweilige Integrationsamt. Arbeitgeber müssen das Kündigungsschutzgesetz beachten, d.h. bei betriebsbedingten Kündigungen z. B. besonders soziale Aspekte (Sozialauswahl, vgl. § 1 Kündigungsschutzgesetz).

Zustimmung des Integrationsamts

Liegt die Zustimmung des Integrationsamts zur Kündigung nicht vor, ist die Kündigung unwirksam. Die Zustimmung kann nicht nachträglich eingeholt werden. Bevor das Integrationsamt eine Entscheidung trifft, ob es zur Kündigung zustimmen soll, hört es die Beschäftigten an und holt die Stellungnahmen des Betriebs- oder Personalrates und der Schwerbehindertenvertretung ein.

Kündigung wegen Behinderung vermeiden

Das Integrationsamt wägt vor einer Entscheidung das Interesse des schwerbehinderten Beschäftigten und des Arbeitgebers gegeneinander ab und sucht nach Unterstützungsmöglichkeiten. Dies können z. B. sein:

• Ausstattung des Arbeitsplatzes mit Hilfsmitteln
• Umsetzung auf einen anderen Arbeitsplatz
• Arbeitsassistenz
• Finanzielle Unterstützung

Sind die erforderlichen Unterstützungen für den Arbeitgeber zumutbar, muss er diese umsetzen. Eine Kündigung kann auf diese Weise häufig vermieden werden.

Ordentliche Kündigung

Über eine ordentliche Kündigung muss das Integrationsamt immer schriftlich entscheiden, innerhalb eines Monats nach Antragstellung. Die Entscheidung stellt das Integrationsamt dem Arbeitgeber und dem schwerbehinderten Menschen zu. Eine mündliche Verhandlung ist möglich. Der Arbeitgeber kann dann die Kündigung innerhalb eines Monats nach Zustellung erklären.

Außerordentliche Kündigung

Für eine außerordentliche Kündigung muss ein wichtiger Grund vorliegen. Diese Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitgeber sicher alle für die außerordentliche Kündigung relevanten Fakten kennt. Innerhalb dieser Zwei-Wochen-Frist muss der Arbeitgeber beim Integrationsamt die Zustimmung beantragen. Versäumt der Arbeitgeber die Frist, ist eine außerordentliche Kündigung nicht mehr möglich.

Das Integrationsamt entscheidet über die Zustimmung innerhalb von zwei Wochen schriftlich, ausnahmsweise auch mündlich. Trifft es innerhalb der Frist keine Entscheidung oder gibt diese nicht bekannt, gilt die Zustimmung als erteilt (fingierte Zustimmung).

Nach Zustimmung des Integrationsamtes und ggf. nach Anhörung von Betriebsrat und Schwerbehindertenvertretung muss der Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt außerordentlich kündigen: entweder noch innerhalb der Frist von zwei Wochen oder – wenn die Frist abgelaufen ist – unverzüglich. Eine Kündigung nach Ablauf dieser Zeit ist unwirksam.

Änderungskündigung

Wenn der Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigen, den Arbeitnehmer aber zu anderen Bedingungen weiter beschäftigen will, handelt es sich formal um eine Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung ist nicht notwendig, wenn es sich um Änderungen einzelner Arbeitsbedingungen innerhalb des Direktionsrechts als Arbeitgeber handelt. Wenn der Arbeitgeber darüber unsicher ist, empfiehlt es sich, die Zustimmung des Integrationsamtes einzuholen. Dies ist in der Regel unproblematisch, wenn der Arbeitgeber dem Beschäftigten eine zumutbare und angemessene Beschäftigung zugesteht.
Akzeptiert der Beschäftigte die neuen Arbeitsbedingungen nicht, wird wie bei einer ordentlichen Kündigung verfahren. Wenn der Arbeitgeber dies ausreichend begründet, kann er aber ausnahmsweise auch außerordentlich kündigen.

Wenn die Schwerbehinderung nicht bekannt ist

Kündigt der Arbeitgeber einem schwerbehinderten oder gleichgestellten Beschäftigten, ohne von dessen Behinderung zu wissen, gilt trotzdem der besondere Kündigungsschutz. Auch hier muss das Integrationsamt zustimmen. Beschäftigte können dann im Falle der Kündigung trotzdem ihren besonderen Kündigungsschutz geltend machen. Dazu müssen sie allerdings spätestens drei Wochen nach der Kündigung ihren Arbeitgeber informieren.

Ausnahmen vom besonderen Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz hat nicht zur Folge, dass schwerbehinderte oder gleichgestellte Beschäftigte grundsätzlich unkündbar sind. Der besondere Kündigungsschutz greift in den folgenden Fällen nicht:

• bei einer Kündigung durch den schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen
• bei einem einvernehmlichen Aufhebungsvertrag
• bei Ablauf eines befristeten Arbeitsverhältnisses
• wenn das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Kündigungserklärung noch nicht länger als sechs Monate besteht
• wenn der Antrag auf Feststellung der Schwerbehinderung zum Zeitpunkt der Kündigung gestellt ist, das Versorgungsamt über diesen Antrag wegen fehlender Mitwirkung des Antragstellers nach Ablauf von drei Wochen nicht entscheiden konnte
• wenn der Antrag auf Anerkennung der Schwerbehinderung oder Gleichstellung abgelehnt wurde, auch während eines Widerspruchs- und Klageverfahrens gegen die Ablehnung
• bei schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen über 58 Jahren, die Ansprüche auf Abfindung, Entschädigung oder ähnliches haben
• bei Witterungsgründen, wenn die Wiedereinstellung bei Wiederaufnahme der Arbeit gewährleistet ist
• wenn die Eigenschaft als schwerbehinderter Mensch zum Zeitpunkt der Kündigung nicht nachgewiesen ist